崗位評價的基本流程：

界定崗位責任→確定報酬因素→ 設計評價工具 →成立評價小組→培訓評價小組→建立評價標桿→組織評價會議→數據統計分析→評價結果應用。

3.設計評價工具

崗位評價的方法有很多，大致可以分為市場定價法、排序法、歸類法、 因素比較法 和 要素計分法 ，如圖4-7所示。

4）因素比較法

將每個崗位都分為若干共同的價值衡量因素 ，然后對每個因素記點或判分，總的點數或分數反映每個崗位在崗位等級結構中的重要程度，如圖4-8所示。

在可比較因素的基礎上，對不同崗位進行打分/賦點，從而進行比較與評估，這種方法更嚴格、更精確，與其他方法相比，能制定一個更好的崗位等級結構和工資結構。

因素比較法的核心技術主要表現在對崗位價值的因素進行科學分解上。

它要求每個評價因素必須與崗位的價值相關，每個因素間的內涵要相互獨立，所有因素匯總起來要完整體現這個崗位的整體價值，

最難之處是這套價值因素必須適用于絕大多數崗位，就好比設計了一把可準確丈量各崗位的通用“尺子”。

因此，重新設計這樣的價值因素是復雜而困難的，沒有足夠的樣本也難以檢驗這些因素的信效度。

關于崗位價值評價因素的研究其實已較為成熟，有若干流派，如翰威特、美世、海氏等。

建議先借鑒這些成熟的評價模型，如果長期從事薪酬方案設計工作，待案例積累多了以后，再在此基礎上做分析和優化升級。

下面列舉幾種常見的評價因素組合，如表4-8所示。

確定了評價因素的組合，接下來就要對這些因素進行定義和分解，并對每個子 因素的內涵細化，其標準是通過細化描述來完成的，如表4-9所示。

對子因素細化后，還要對子因素進行分級描述，下面以“工作穩定性”為例進行介紹，如表4-10所示。

分解到這一步后，再為每個等級賦上權重，因素比較法的評價工具就形成了，一般稱為崗位評價手冊， 它有三個基本特征：

①要有評價要素（也稱為報酬要素）；

②要素的等級有明晰的區分度；

③權重應反映各要素的相對價值。

5）要素計分法

要素計分法是在因素比較法的基礎之上進一步量化，即為每一個要素的等級賦上薪點，而這個薪點可以直接作為薪酬額計算的依據。

崗位總薪點可按一定的比例換算為薪酬額，這個比例在薪酬設計中被稱為薪點值，這個薪點值在全公司是統一的。

例如，某崗位點數為1000薪點，每個薪點值為3.5元，則薪酬額=1000薪點×3.5元/薪點 =3500元。

從崗位評價的方法上來看，因素比較法與要素計分法有以下區別。

因素比較法主要解決了價值的排序問題。

雖然評價結果會產生崗位價值分值，但并不采納其分值差的含義，即主要使用崗位價值排序結果。

而崗位價值的差異則主要通過外部薪酬數據、公司戰略、公司實際付酬能力等因素綜合計算得出。

要素計分法則既解決價值的排序問題又解決價值的差異問題，即崗位價值分值就是薪點，可直接轉化為薪酬額。

從理論上來講，要素計分法當然是最精細的，但操作起來不容易，它要求所有環節的設計必須是準確無誤的，最后得出的評價分值才能夠精準可靠。

評價因素的分解與分級除了要做到完整、獨立、準確，還要求對它們的賦值也必須是準確的，這就難了。

對評價因素進行賦值的過程如下：

首先進行初賦值，初賦值是一個比較可靠的假設（由歷史案例的積累獲得）；

然后用初賦值的評價體系進行評價后，再通過數據統計技術，對原初賦值的假設進行修正，這個過程很難描述，幾乎是個數學推理的過程。

除非進行專業研究，否則不建議使用這個辦祛，因為用好因素比較法也可以得到與要素計分法相差無幾的結果。

理由很簡單！我們都知道，崗位的價值最終體現在薪酬等級對照表中，這個崗位值多少錢其實是個區間值一薪等，

因此它并不要求評價出一個絕對精準的數值來，有價值的相對排序就足夠使用。

另外， 崗位的薪酬額并不完全取決于評價的數值，還要綜合考慮外部同崗位薪酬數據、公司的人才傾斜政策、內部分配文化、企業經營實力等因素。

假如把它繪制成折線圖的話，每個條件就是一根折線，最終結果應該是若干條折線矛盾最小化的平衡。

也就是說， 把評價結果搞得非常精準固然很好，但意義有限 。

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