技巧：要事先梳理好崗位職責，由于崗位職責是評價的目標，所以也應盡早地發(fā)給評價人進行預習。

如果評價的崗位較少，在會上全部闡述一遍當然最好，但如崗位太多，闡述時應有所選擇；

一般來說，評價人多半包含了中層以上，特別是高層管理者，

要請他們在規(guī)定的時間內對自己所轄的崗位任職要求進行闡述，并預留部分時間接受其他評價人對崗位情況的征詢。

對于闡述的重點，主持人最好事先有指引性的培訓。

技巧：評價包括集體評價和自由評價兩種方式。

做崗位評價對標練習時的方式就是集體評價，適用于崗位較少的情況；當崗位數(shù)量超過 40個時，就不適合采用這種方式了。

一般來說，評價的封閉會議最好在一天內完成（包括白天和晚上），太長容易造成疲勞，會導致評價人消極應對，反而降低了信度。

因此，多數(shù)情況下，自由評價是常用的辦法。

自由評價是指經過前述對標等一系列準備活動后，由評價人根據(jù)個人的獨立判斷進行自主評價，

并嚴令要求評價人不允許對其他評價人的評級活動有干預、誘導的行為，對方可以征詢崗位情況，但不得暗示或要求給予什么樣的評級。

另外，當待評價崗位大于150個時，通常會把全評法改為抽樣法，即僅抽取代表性的崗位進行評價，未在本次會議中評價的崗位在會后對標完成。

注意：一定要當場對評價成果進行仔細核查，確認無誤、無漏、無疑后，方可允許評價者離場。

統(tǒng)計時，要通過標準差等手段，對嚴重偏離的數(shù)據(jù)進行自動排除，用回歸擬合 去驗證數(shù)據(jù)的可信度等，

主要涉及統(tǒng)計學專業(yè)，此處不再展開。

無論采用因素比較法還是采用要素計分法，其評價數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結果一定是分值，

只是因素比較法主要取崗位價值的排序（評價分值由高到低的排列），要素計分法則以評價的分值作為初步的薪點，

之所以說是初步，原因是還要根據(jù)外部薪酬和內部條件等進行修正后，薪點才最終確認。

一般來說，這個數(shù)學模型是依次滿足以下幾個條件而產生的：

（1）滿足價值排序（內部一致性）；

（2）滿足市場要求（外部競爭性）；

（3）滿足戰(zhàn)略傾斜（個體激勵性）；

（4）體現(xiàn)文化價值觀（分配理念）；

（5）體現(xiàn)“總盤子”控制（公司效益）。