二是以超額   “質(zhì)”  為主的獎勵。

超額“量”的獎勵一般采取以 “量”為主要基數(shù)計提的辦法。

獎金計算基數(shù)一般根據(jù) 產(chǎn)量、銷售額、成本節(jié)約、超額利潤等確定 ，獎金數(shù)額就是根據(jù)前述指標(biāo)乘以一個提成比例，當(dāng)然亦可根據(jù)需要引入其他影響因素或約束條件。

超額“質(zhì)”的獎勵往往采取評比的辦法。

比如，在安全生產(chǎn)、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)拓展、市場開發(fā)、合理化建議、管理創(chuàng)新、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等方面做出突出貢獻者，都可以受到相應(yīng)獎勵。

從設(shè)計的思路來看，獎金設(shè)計應(yīng)經(jīng)過 三個大的步驟：業(yè)務(wù)模式梳理、分配模式設(shè)計和分配標(biāo)準測定 。

獎金當(dāng)然是針對貢獻者，誰貢獻大獎勵誰！但有的貢獻涉及團隊時 ，情況就會變得復(fù)雜

比如大型軟件系統(tǒng)工程項目的獲取與運營，是典型的依靠團隊完成的例子，在整個過程中，有的貢獻大，有的貢獻小，有的貢獻直接，而有的貢獻間接。

當(dāng)情況比較復(fù)雜時， 業(yè)務(wù)模式的梳理 就非常有必要，它將明確誰參與了價值創(chuàng)造的過程。

就 獎金設(shè)計 而言，最終應(yīng)明確回答以下四個問題 ：

（1）誰參與了直接的協(xié)同作戰(zhàn)？

（2）整個作戰(zhàn)過程是如何運作的？

（3）每個人在實現(xiàn)戰(zhàn)果過程中所扮演的角色和所起作用是什么？

（4）我們通過什么樣的獎勵來推動團隊持續(xù)地創(chuàng)造戰(zhàn)果？

獎金是報酬的溢增部分，應(yīng)主要向 價值創(chuàng)造 和增值環(huán)節(jié) 溢增。

例如，如果待分 配的是項目獎金，盡管推動項目順利進行離不開財務(wù)的支持，離不開人力資源的緊密配合

但就獎金分配而言，由于他們不是該項目價值創(chuàng)造的主要驅(qū)動者，所以不應(yīng)參與該項目獎金的分配。他們的貢獻可以理解為 職責(zé)所在 ，可以在與整體運營情況掛鉤的 年終獎/ 分工 中體現(xiàn)。

所以， 獎金設(shè)計的一般原則 如下：

（1）在價值創(chuàng)造過程中明顯受主觀能動性影響的崗位均參與分配；

（2）收入、成本、利潤三者都分別掛鉤，以達到互相制衡的目的；

（3）部分收益遞延支付。

分配模式設(shè)計主要解決兩個問題，激勵項目立項和獎金分配規(guī)則。

激勵項目立項主要確定獎金方案 由哪些獎項構(gòu)成 。

如果是由 團隊創(chuàng)造 的業(yè)績，那么不同的崗位在完成任務(wù)的過程中發(fā)揮的作用是不同的，我們應(yīng)設(shè)計與團隊行為相匹配的獎項去激勵每個崗位。

例如，在基礎(chǔ)設(shè)施工程投資建設(shè)項目中，投資部主要負責(zé)尋找目標(biāo)項目， 那么 簽約額 可能是激勵它的主要內(nèi)容；

合約部和工程部主要提供重要的專業(yè)協(xié)助，以提高毛利水平和降低風(fēng)險，那么 毛利 就可能是激勵它的主要內(nèi)容；

而項目部是項目生產(chǎn)者，重點通過生產(chǎn)進度的實現(xiàn)來及時獲得投資回報，那么 生產(chǎn)量 應(yīng)該是激勵它的主要內(nèi)容；

在 激勵項目立項設(shè)計 時，首先要明確激勵 項目名稱 、 獎勵目的 、 獎金“總盤子” 和 獎勵范圍 。

獎金分配規(guī)則 主要是明確各獎項的 分配條件和程序 ，至少要清楚回答以下六個問題：

說明哪些人/崗位有資格參與該獎項分配。

說明該獎項在計算獎金時主要依據(jù)哪些基數(shù)，如凈收入、成本、毛利、入庫數(shù)、成交額等。

說明該獎項在依據(jù)分配基數(shù)計算后，還要考慮的調(diào)節(jié)因素

例如“毛利率低于 20% 的，按標(biāo)準提成的 50% 執(zhí)行”  

“毛利率高于 40% 的按標(biāo)準提成的150%執(zhí)行”  

“老客戶業(yè)務(wù)完成額低于目標(biāo)值 60%的，按標(biāo)準提成的50%執(zhí)行”  

“老客戶業(yè)務(wù)完成低于目標(biāo) 50% 的，不享受提成”

有的業(yè)務(wù)如 項目制業(yè)務(wù) ，通常會有二次分配現(xiàn)象，即 先分配到團隊，再分配到個人 ，因此從團隊獎金包中分配到個人要有事先約定的規(guī)則，分獎金的人必須遵循這個基本的規(guī)則來。

依賴團隊運作創(chuàng)造業(yè)績的情況下，個人貢獻有時難以絕對量化，其分配的公允性要依賴最熟悉運作過程的人，一般由 團隊負責(zé)人 提供分配方案。

因此，事先確立二次分配原則，對獎金分配提案者既是一個指引，也是一種約束，更是一種保護。

說明該獎金在具備什么條件后，于什么時間點發(fā)放。有的成果 需要對未來的質(zhì)量負責(zé)，那可能就需要將獎金總額劃分為若千個發(fā)放時間。

約束條件中應(yīng) 重點說明否決條件 ，比如發(fā)生重大工作失誤或重大違紀時，當(dāng)年的激勵獎金停發(fā)或滯發(fā)等。